Чтобы оценка персонала была осуществлена безошибочно, необходимо составить некий собирательный образ идеального сотрудника компании и вывести шкалу оценок, по которой любой работник фирмы будет по различным параметрам ближе или дальше от этого идеала. К составлению данной шкалы необходимо подходить весьма тщательно, поскольку нужно учитывать не только психологические и профессиональные особенности работников, но к тому же и их мировоззренческие установки, трудолюбие, а также поведение в коллективе и главные мотивации, которые движут людьми на работе. В ходе оценки персонала проводятся деловые игры и опросы, тестирования и аттестации, которые нужны для того, чтобы получить исчерпывающее представление о работнике. Если тесты, тренажеры и аттестации могут объективно продемонстрировать уровень профессионализма того либо же иного специалиста, то с оценить поведение во много раз труднее. Дело в том, что люди довольно часто приукрашивают себя, и при моделировании какой-то нехорошей или же конфликтной ситуации, человек, не прочувствовавший внутренней заинтересованности в ней, может отчуждённо ответить на вопрос, что бы он делал в данной ситуации. При этом он, скорее всего, попробует представить себя в самом лучшем свете, и тут нужен достаточно квалифицированный эксперт, чтобы, задавая провокационные наводящие вопросы, можно было разузнать правду в отношении того, какой выбор осуществит человек, будучи в нелегком положении. Существует и иная методика оценки работников, называемая «360 градусов». Суть этой методики заключается в том, что исключительно все сотрудники дают свою оценку конкретному работнику. Помимо этого Учитывается и его личное мнение о том, до какой степени он компетентен, каким он представляет свое будущее, считает ли он, что занимает свое место и т.п. На основании полученных мнений создается общий портрет работника, но многие психологи считают, что картина, складывающаяся такой мозаичной методикой, недостаточно достоверна.
Оценка сотрудников как правило выполняется в целях, чтобы, выяснить, в каком русле надо прилагать большие усилия для того, чтобы увеличить уровень его пр фессионализма. И дальнейшее обучение персонала базируется на результатах проведенных исследований. В настоящее время знания, полученные раньше, весьма быстро утрачивают свою свежесть, и совсем не каждый способен решить вопрос самообразования. В этом смысле можно говорить о необходимости инвестиций в обучение персонала, которое приводит к повышению эффективности работы фирмы.
До того, как поговорить о методиках обучения, надо поговорить и про формы обучения: корпоративную и индивидуальную, заочную и очную. Также есть фирменное обучение, когда сотрудник не тотчас отправляется на работу, а приступает к своим собственным обязанностям только тогда, когда ознакомится с особенностями продукции, корпоративными традициями, со стандартами, установленными на предприятии. Если использовать для таких целей опытного работника, отвлекая его от производственного процесса, это рискует невыгодно отразится на работе предприятия. К тому же, далеко не каждый профессионал обладает даром речи и педагогическим талантом, умением терпеливо разъяснять понятные с его точки зрения вещи. Настоящие методы обучения персонала предусматривают применение для подобных целей обучающих корпоративных систем, которые должны включать все требуемые для нового работника сведения. Наняв эксперта, который бы занимался только лишь работой с новым персоналом, пошагово объясняя трудные моменты в работе фирмы, рассказывая о специфике продукции, проверяя, в какой мере хорошо были усвоены знания, предприятие защищает себя от некомпетентных сотрудников.
(Проголосовало 1, в среднем: 5.00 из 5)
Loading ...